5 redenen waarom Feedforward beter is dan feedback

Wat is feedforward?

De betekenis van feedforward

Feedforward is het tegenovergestelde van feedback. Feedback richt zich op wat er niet goed is gegaan in het verleden. En daarmee richt feedback zich op iets wat je sowieso niet meer kunt veranderen, want het is al gebeurd. Feedforward is daarentegen juist toekomstgericht. Het richt zich op alle kansen en mogelijkheden die er liggen in de toekomst.

Zeg eens eerlijk; zit jij te wachten op ‘constructieve’ feedback over iets wat je anders had kunnen/moeten doen? Nee, toch? Lijkt mij inderdaad ook niet. Het geven en ontvangen van feedback, gaat nooit over rozen. Mensen worden defensief, trekken het zich persoonlijk aan en voelen zich soms gekwetst. Resultaat: een moeizaam, ongelijkwaardig gesprek met vaak een bittere nasmaak. En de verbeteringen die we graag zien, gaan niet gebeuren.

Feedforward in plaats van feedback

Gelukkig is er tegenwoordig ook een manier van feedback geven die beter werkt. Namelijk, feedforward. Ooit ontwikkeld door management expert Marshall Goldsmith. En ondanks dat het concept van feedforward al heel wat jaren bestaat, ken ik maar weinig managers die deze manier van gesprek voeren toepassen. Ik geloof oprecht dat als we meer aandacht besteden aan iemands potentieel, als we iemands sterke kanten nog meer aanspreken, dat het een gigantisch positief verschil zal maken in hoe professionals hun werk doen. Maar ook in werksfeer, organisatiecultuur en verhouding met de manager.

Wat is er mis met de manier waarop we feedback geven?

Nou, vraag dat maar aan iedereen die 1 keer per jaar een functioneringsgesprek heeft waarin altijd wel weer iets genoemd wordt wat beter zou moeten. Als we feedback geven of krijgen, dan ligt de focus altijd op het verleden. Vreemd, toch? Dat het idee om iets te verbeteren, juist focust op dingen die je niet meer kunt veranderen.

Door deze insteek kan feedback zorgen voor een negatieve selffulfilling prophecy. Met anderen woorden: je gaat je gedragen naar je eigen of andermans verwachtingen. Stel dat je feedback is dat je ook afgelopen jaar niet goed genoeg je werkzaamheden hebt gepland. Je zou dan kunnen denken: ‘dit jaar heb ik alweer niet goed mijn werkzaamheden gepland. Ik kan gewoon niet plannen.’ De eerstvolgende keer dat je weer iets moet plannen, schiet deze gedachten door je hoofd, waardoor je het maar laat zitten. Je kan het immers toch niet. En dat vind je leidinggevende ook ieder jaar opnieuw.

3 Redenen waarom feedback niet de beste resultaten behaald

Joe Hirsch, schrijver van The Feedback Fix: Dump the Past, Embrace the Future, and Lead the Way to Change, noemt 3 redenen waarom feedback vaak niet werkt:

  1. Als we negatieve feedback krijgen die we niet kunnen veranderen, waar we geen controle over hebben, dan maakt ons lichaam cortisol aan. Een stresshormoon. Dit zorgt ervoor dat de hersenen onmiddellijk kunnen reageren op een mogelijk gevaar. Als dit echter te lang duurt, verliezen we het vermogen om op een gezonde manier te reageren/functioneren.
  2. De focus ligt voornamelijk op prestaties, niet op ontwikkeling. Het grootste deel van feedback gaat over terugkijken en beoordelen van prestaties/werkzaamheden die al geweest zijn in plaats van wat er vanaf nu gedaan kan worden. Als feedback voornamelijk wordt gezien als een ‘set onpersoonlijke prestatie standaarden’, dan missen we het initiële doel van feedback; namelijk het creëren van positieve en blijvende verandering.
  3. Het versterkt negatief gedrag. Door de nadruk op fouten gemaakt in het verleden die we niet meer kunnen veranderen, ontstaat er een gevoel van ‘learned helplessness’; het idee dat we niets kunnen (in de toekomst). In plaats van dat we onszelf willen verbeteren, wat je hoopt dat gebeurt, houden we vast aan dit vermoeiende idee van wie we (zogenaamd) zijn in plaats van te focussen op wie we willen worden.

Samenvattend: feedback en feedforward

Eigenlijk kun je stellen dat negatieve feedback de ‘zo-ben-je-gewoon’ boodschap versterkt. Terwijl feedforward juist uitgaat van wie je wilt zijn of worden in de toekomst. Om feedback te geven moet je iemand kennen. Voor feedforward heb je juist goede ideeën nodig om een opdracht uit te voeren.

5 redenen waarom we feedforward zouden moeten gebruiken

  1. We hebben invloed op de toekomst, niet op het verleden. Door de feedforward techniek te gebruiken, help je mensen na te denken over een toekomst met mogelijkheden.
  2. Feedforward is positief en oplossingsgericht. Feedback wordt regelmatig persoonlijk opgevat omdat het 1 keer per jaar ter sprake komt bij een functioneringsgesprek bijvoorbeeld. Of omdat het ongevraagd wordt gegeven. En op het moment wanneer iemand iets niet goed heeft gedaan. Feedforward is altijd positief. Het richt zich op oplossingen en mogelijkheden.
  3. Het is veel effectiever om aandacht te geven aan wat mensen goed kunnen en graag willen, dan contact te praten over wat er mis is gegaan en wat er beter moet. Besteed aandacht aan oplossingen in plaats van problemen. Positieve suggesties worden eerder gezien als objectief advies terwijl kritiek vaak wordt gezien als een persoonlijke aanval. Dit zet al direct de toon voor het gesprek.
  4. Het richt zich op de krachten van mensen. Het geeft mensen ideeën over de mogelijkheden in de toekomst en hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.
  5. Je hoeft iemand niet per se goed te kennen om feedforward toe te passen. Iedereen die iets weet over de opdracht die uitgevoerd moet worden, kan hier iets over zeggen. Stel, je wilt meer weten over actief luisteren; waarschijnlijk zijn er managers in je omgeving die je ideeën kunnen geven over hoe je dat kunt verbeteren. Die managers hoeven jou daar echter niet voor te kennen.

Een simpele feedforward oefening

Feedforward is een goede tool zijn voor managers, professionals en eigenlijk iedereen die met mensen werkt. En of het terecht is of niet, feedback wordt gezien als kritiek. Dit kan zorgen voor een moeilijke relatie met je leidinggevende of collega’s. Zoals eerder gezegd is dit niet het geval bij feedforward. Dit omdat het meer gefocust op gelijkwaardigheid dan op onderscheid. In ieder geval, een goede oefening voor je team is om ieder teamlid aan de andere teamleden te laten vragen ‘Hoe kan ik ons team beter helpen?’ (eigenlijk net zoals in de serie New Amsterdam, how can I help?). De andere teamleden geven 1 voor 1 antwoord op de vraag met feedforward. Luister goed naar wat er wordt gezegd.

Is feedforward iets voor jou?

Pas jij al feedforward toe in je werk en gesprekken? If not, neem contact met me op als je meer wilt weten over hoe je een gesprek op basis van de feedforward analyse aan kan gaan. Ik help je graag verder!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *